対人関係修復士という仕事 対立から関係修復へ１ 職場、労使、経営内部、労働者相互

＜株主と取締役の修復＞

職場の対人関係で、実際に対人関係修復的な仕事を意識した例は
株主と取締役との人間関係を調整した仕事があります。

慢性的な赤字経営の元、企業形態を変えざるを得ない状態となり、
それは確かに労働者や事業運営上不利益もあるのですが、
倒産回避、解雇回避として、ギリギリの選択でした。

税理士さんと弁護士である私がタッグを組んで、
会社の実際の経営状態を情報提供し、
考えられる選択肢のメリットデメリットを提示し、
最善の方法だということを納得していただきました。
疑心暗鬼を解いていったということですね。

会社の赤字運営にあたって、
株主側は、取締役の責任を疑っていたのですが、
そもそもの赤字の始まりを分析し、
むしろ、取締役ではなく、当初のオーナーの行為と、
銀行取引の仕組みを説明することで、
株主側の疑心暗鬼も解いていきました。

大事なことは、なるべく取締役の顔を立て、
取締役のミスを修復していき、
双方の要求を矛盾させずに調整したというところでしょうか。
滑りだし、上々というところでした。


＜労使間トラブル＞
労使間トラブルは、古典的には、労使対立、労働運動という形でした。
近年は、労働組合の組織率も低下したということもあり、
弁護士に依頼して法廷闘争などが多くなったと思います。

この場合でも労働運動を背景として、
対立型の紛争解決が主流のようです。

いろいろな仕事を経験する中で、
あからさまな使用者の利益のためには労働者を犠牲にして
という使用者でなければ、
むしろ、このぶんやこそ対人関係修復型の解決方法が合理的です。

現在、私は、国の政策の地方版の仕事をしていますが、まさにこれです。

労働基準法を知らないのは、むしろ経営者の方です。
弁護士に講義をすることもあるのですが、
事務員を雇用しているはずの弁護士も、
労働基準法や労働契約法のないように注意を払わない人が大勢いるようです。

特に労働基準法は、罰則付きの強行法規が多いですから、
法律に反することはできないことを使用者に説明する必要があります。
これで、労使間トラブルのうちの多くが解決されるということが実態です。

次は、得意の労務コンサルタントの分野です。
パワハラやセクハラなどは、考え方を伝授すれば、
きちんとなくなります。

これらの問題を無くすためには、
それらをしないということではなく、
企業のために働くというモチベーションを上げる工夫をするということです。
全く無防備なまま仕事をさせていることになり、
これでは、いくら投資をしても利益は伸びません。
脆い企業になってしまいます。

労働者のミスにどう対応するかということも、
対人関係労務管理の重要なテーマです。
それは、労働者育成のチャンスの時なのです。

労働者相互というか、上司と部下の関係、
気に食わない相手は、どうして気に食わないのか、そりがあわないのか。
どうすれば、良好な人間関係を築けるのかという問題は、
PTSD治療の理論と、
その一つの理論に影響を与えた脳科学のソマティックマーカー理論を応用したものです。

労働関係の対人関係修復の活動場面は、
実際に、対立当事者を交えてのオープンダイアローグ的な解決方法もありますが、
講演活動も多く承っています。
意外なことに、民間よりも、公務所関係の講演活動が多いのです。

対立当事者がある場合、
どちらかの依頼を受けて仕事をするのですが（通常は会社経営者）、
相手方の利益を真剣に考えるということが、解決の決め手です。