会社のパワハラ防止規定がなぜ役に立たないか

大きな会社では、パワハラ防止規定とか防止基準とかが
定められています。

さて、このような規定や基準が作られて、
職場は快適になったでしょうか。

最近大企業の事例を目にすることがあり、
もしかすると、ほとんど役に立たないのではないかと
要らぬ心配をしているところです。

一つはパワハラの定義ですが、
厚生労働省の６類型を参考にして作られているようです。
１　身体的な攻撃（暴行・傷害）
２　精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
３　人間関係からの切り離し
４　過大な要求
５　過小な要求
６　個の侵害（プライベート侵害）

厚生労働省の解説では、もっとわかりやすく
身体的な攻撃の中に、丸めたポスターで頭を叩く
等と言う具体例も例示されています。

しかし、この文言だけからすると
明らかに犯罪に該当するような行為しか
パワハラに該当しないように読めてしまいます。

実際にそのように運用されています。
脅迫・名誉棄損・侮辱等は犯罪ですから
わざわざ防止規定に掲げなくても
ほとんどの会社では懲戒処分の対象だと思います。

なまじ例示を入れることによって、
ハードルが高くなり、
パワハラが認定されにくくなっているようです。

なんといっても、
「暴言」は明らかにパワハラでしょう。
どうして「ひどい」暴言だけをパワハラにする
ような表現になっているか理解に苦しみます。

是が非でもパワハラを認定しないぞと
そういう心構えを見せられているような
感想さえ持ってしまいます。

いや、このようにハードルを高くすることには
実は理由があるのです。

それは、パワハラだからどうだというところです。

パワハラの改善ということを
あまり積極的に取り組まれていない。
パワハラを起こした場合は懲戒処分にする（ことがある）
という制裁のために概念になってしまっているのです。

このため、懲戒処分の要件として
悪質なものだけを
パワハラとしなければならない
という変な力が働いているのです。

パワハラ防止規定の目的を見ると笑ってしまいます。
従業員の能力発揮と職場の秩序が目的なんだそうです。

コンプライアンスではなく、
企業の利潤追求のためにパワハラ防止規定を設けるというのです。

従業員が安心して会社の生活を送る
従業員の人権なんて言うことは
目的ではないという会社がずいぶん多くあるようです。

これでは、パワハラはなくならないでしょう。
だって、
企業の利潤追求のために
許されるパワハラも出てきそうじゃないですか。

少なくともパワハラが行われた場合
懲戒処分だけを念頭におかず、
従業員相互の助け合いとか、安心感とか
そういうことを目的にして、
穏便な改善指導ということも
積極的に具体化するべきです。

そうでなければ、
相手を懲戒処分にしたいと思う人しか
パワハラの相談ができないという事態になりかねません。

これではパワハラ防止規定は
単なるアリバイ作りになってしまうのではないか、
本来刑事処分になるべきところを
社内で握りつぶす効果しかないんじゃないかと
邪推している次第です。